面试为求职者打分为什么用7分制
日期:2017-10-20 浏览

有些人往往看着我们的评分表说,“噢,为什么用7分制?为什么只有1和7才表明和我们的企业文化相符还是不相符?”在这里,我们并没有使用过多的统计学方法(不过,我喜欢这种方法,是因为最差的调査评分制令我无法忍受),原因是,7分制能够提供更好的数据。
      为什么会是这样,有几个方面的原因。首先,如果你采用较少的分数(比如3分或者5分),那么,这一数据通常偏向于高分。人们往往不喜欢看暗示“这个人很差劲”的任何表格,面试官也不例外。对某个人做出如此严肃的决定,感觉就像在审判一样,尤其是当你只是第一次遇到那个人的时候。很多面试官错误地认为,好人往往不会对别人给出批评的评价。因此,他们往往宁愿给应聘者打高分,以便表明“我是一个很好的人,不会很苛刻地判定某人”。
      这种行为的危险性显而易见,但事实是,它一定存在。因此,使用更宽泛的得分,将这种预料中的(也是可以理解的)行为的影响降至最低。于是,面试官可以给一个较低的分数(比如2分或3分或4分),而不会觉得太难为情。
      使用7分制的另一个理由在于,你不希望给每一个分数都编上说明。

      我们用“从不相符”来标注1分,用“总是相符”来标注7分。然而,我们故意不对2-6分之间的分数做任何描述。我们发现,人们很容易对分数上标注的词语产生不同的理解,或者觉得这些词语之间的实际差距并不是完全相等的。这使得评分变成一团乱麻。甚至更糟的是,有了更多的描述,也许还阻止了人们去打某些分值;人们往往由于觉得1分或2分过于苛刻,或者离3分太远了,所以不
  能打1分或2分。因此,我们的评分标准是经过精心设计的,目的是鼓励人们用1-7分中所有的分数,而且不会因为给出较低的分数而觉得难为情。这是十分重要的一点,因为过高的评估得分,带来的危险
  是非常真实的。绝不 总是口1   口2   口3   口4   口5   口6 口7
      除此之外,在领导智商公司全球人才管理调查中,有一条很有意思的结果,那就是:高管们对于他们实际上拥有多少名缋效突出的员工, 以及他们在每年的缋效评估中给出最高评价的员工的数量,往往存在着巨大的差别。换句话讲,跟打分时评估出来的结果相比,绩效真正突出的员工要少得多。如我刚刚所说的那样,过高的评估得分,是一个严重的问题。
      你会注意到,我没有提到偶数的评分制,比如说4分制或10分制。这并不是一个难解的数学题。任何一个评估得分标准,都需要有一个中间值:也就是说,距两个端点的距离相等的分数。而且,我最后一次审核时发现,在大多数偶数的评分制中,往往不会出现2.5分和5.5分。我并不是用这一段内容来推销我的书《激出百分百》,但是如果你手头恰好有一本的话,你会发现该书的附录主要在解释为什么7分制是最有效的